In het kort
Overheidsbedrijf, energie · Directiecomité, vijf leden · Vier offsitedagen
De uitdaging: Snelle groei, en een directiecomité dat werkte als een optelsom van experts.
Onze aanpak: Het programma “Altitude”: vier offsitedagen en Map & Match-profielen, te beginnen bij de directie.
Resultaat: Een charter van het directiecomité in tien engagementen, een verduidelijkt beslissingskader en een conflictprotocol. Volgende stap: de teamleiders.
De groei was de manier van leidinggeven voorbij
De organisatie had een veeleisende opdracht, hoge maatschappelijke verwachtingen en zeer gekwalificeerde teams. Ze was ook in opeenvolgende lagen gegroeid: nieuwe vakgebieden, nieuwe teamleiders, meerdere reorganisaties. Aan de top stuurde ieder zijn eigen domein met grote zorg aan. Samen werkte het directiecomité minder als een team dan als een optelsom van expertises.
De inzet: van het directiecomité een strategische kern van vertrouwen maken, die samen beslist, met één stem spreekt en het voorbeeld geeft aan de hele managementlijn.
Wat de directie vaststelde:
- Silo’s tussen directies, die elk hun eigen prioriteiten en indicatoren verdedigden.
- Onduidelijke spelregels in het comité: wie beslist, wie wordt geraadpleegd, wat is informatie en wat is een beslissing.
- Beslissingen die buiten de vergadering werden heropend of anders geïnterpreteerd, in de gang of bilateraal.
- Een feedbackcultuur die nog schuchter was: spanningen werden omzeild in plaats van benoemd.
- De reflex om terug te vallen op technische expertise zodra de relatie ongemakkelijk werd.
De uitdaging was niet om experts tot managers op te leiden. Het ging erom samen te leren leidinggeven.
“Altitude”: vier stappen van individuele expertise naar collectief leiderschap
In nauwe samenwerking met de CEO en de HR-directie ontwierpen we een executive leiderschapsprogramma op maat, gespreid over twee boekjaren. Het principe: vier offsitedagen, elk rond één thema, met korte inputs, simulaties, werk op reële situaties en concrete engagementen. Een senior coach-consultant van Lead begeleidt het volledige traject en is sparringpartner voor de directie.
Vooraf: kaderen
- Analyse van de context, de governance en het organogram.
- Individuele gesprekken met elk lid van het directiecomité.
- Een individueel Map & Match-profiel en een persoonlijke debriefing voor elk lid.
Dag 1, Ignite: vertrouwen installeren
Intentie: psychologische veiligheid tot fundament van de samenwerking maken.
- Vertrouwen ontleed in observeerbaar gedrag: betrouwbaarheid, openheid, aanvaarding, congruentie.
- Wat er onder druk in ons gebeurt: stressreacties, triggers, standaardgedrag.
- De ijsbergoefening: waarden, overtuigingen en patronen onder de waterlijn.
- Een spiegelgesprek in duo’s: “Wat zie jij van mij dat ik zelf niet zie?”
- Een eerste individueel engagement voor vertrouwen.
Dag 2, Flow: samenwerken over de silo’s heen
Intentie: de silo’s zichtbaar maken en verduidelijken hoe er wordt beslist.
- Een strategische simulatie met horizon 2030: elke directeur vertrekt van zijn eigen informatie en indicatoren, daarna moet het comité een transversaal plan bouwen onder wisselende randvoorwaarden.
- Een workshop over feedbackcultuur, op basis van reële cases uit de organisatie.
- Een scan van de besluitvorming in het comité en verduidelijking van de rollen (RASCI, RAPID).
- Een collectieve lezing van de Map & Match-profielen: talenten, irritaties en complementariteiten van het team.
- Een alignment-canvas voor het comité: waar we voor staan, wat we van elkaar verwachten, wat we niet tolereren.
Dag 3 en 4, Own en Adapt: eigenaarschap nemen en standhouden in complexiteit
- Ownership als mindset, conflictdynamiek en afstemming op waarden.
- Transitieleiderschap: navigeren in onzekerheid en paradoxen hanteren.
- Individuele en collectieve actieplannen, van dag tot dag verder geconsolideerd.
Achteraf: verankeren
- Opstellen van een charter voor het directiecomité op basis van de vaststellingen uit de sessies.
- Debriefing en strategisch advies aan de CEO en de HR-directie na elke dag.
- Doortrekken naar de managementlijn: een gemeenschappelijk leiderschapskader en gedifferentieerde begeleiding van de teamleiders.
Het signatuurinstrument: Map & Match, van individueel profiel naar teamprofiel
Elk lid van het comité krijgt zijn Map & Match-profiel en een individuele debriefing. In de sessie worden de profielen samengelegd op de cyclus van meerwaarde: wie initieert, wie ontwerpt, wie voert uit, wie neemt afstand. Het team ziet waar het sterk staat, waar zijn blinde vlekken liggen en welke irritaties uit verschillende talenten voortkomen.
Spanningen zijn niet langer conflicten tussen personen. Ze worden complementariteiten om te organiseren.
Spelregels die geschreven, gedeeld en toetsbaar zijn
- Een charter van het directiecomité in tien engagementen: het belang van de organisatie gaat voor, geen nieuwe prioriteit zonder te beslissen waarmee we stoppen, één beslissing en één boodschap, spanningen direct en snel benoemd.
- Een conflictprotocol in drie stappen: even stilstaan, feit, interpretatie en impact uit elkaar halen, afsluiten met een akkoord over de inhoud, over de methode en, indien nodig, over de relatie.
- Een verduidelijkt beslissingskader: wie beslist, wie wordt geraadpleegd, met een beslissingsfiche en een beslissingsregister.
- Het Map & Match-teamprofiel en de gedebriefte individuele profielen.
- Individuele en collectieve actieplannen, en een driemaandelijks ritueel om na te gaan of het charter wordt nageleefd.
Een directie die zich ook afmeet aan de manier waarop ze beslist
Het programma wil een directiecomité neerzetten dat zich niet alleen beoordeelt op wat het beslist, maar ook op de manier waarop het dat samen doet. Na de vier dagen beschikt de organisatie over:
- een gemeenschappelijke taal over vertrouwen, feedback en besluitvorming;
- expliciete spelregels voor directievergaderingen, door het team zelf opgesteld;
- een gedeelde lezing van de complementariteiten en blinde vlekken van het team;
- een vertrekpunt om het werk uit te breiden naar de teamleiders, met een leiderschapskader dat door de directie wordt gedragen.
Het werk bracht ook aan het licht wat nog moet gebeuren: deze engagementen vertalen naar de dagelijkse realiteit van de teams en de teamleiders de middelen geven om hun rol ten volle op te nemen. Dat is het doel van de volgende fase.
Begeleiding op lange termijn, dicht bij de directie
- Een systemische aanpak: het gedrag van de directie bepaalt dat van de hele managementlijn, en daar beginnen we.
- Erkende profileringsinstrumenten, met Map & Match voorop, ingezet voor het collectief en niet alleen voor het individu.
- Sessies die verankerd zijn in de realiteit van de organisatie: simulaties dicht bij haar uitdagingen, reële cases, echte spanningen.
- Een rol als sparringpartner voor de CEO en de HR-directie, tussen de sessies net zo goed als tijdens.
Werkt je directiecomité als een team, of als een optelsom van experts?
Is je organisatie sneller gegroeid dan haar manier van leidinggeven? Dan ontwerpen we samen met jou een traject dat vertrouwen versterkt, de besluitvorming verheldert en de directie één stem geeft. Laten we erover praten.
Zet de eerste stap
Begin jouw traject en ontdek welke oplossingen het beste bij jouw organisatie passen.
Andere cases
Inzichten
Onze laatste publicaties, trends en ervaringen op het gebied van leiderschap, organisatieontwikkeling en duurzaam ondernemerschap.
