In het kort
Bouw en infrastructuur · Managers van de Belgische afdeling · Residentieel seminarie van drie dagen, NL en FR
De uitdaging: De interne barometers zijn duidelijk: om de teams te engageren, moeten de managementpraktijken evolueren.
Onze aanpak: Een residentieel traject van drie dagen, in het Nederlands en het Frans, opgebouwd rond drie managementuitdagingen.
Resultaat: Een gemeenschappelijke managementtaal over dochterbedrijven en talen heen, feedback en coaching getest tussen collega’s, en uitgeschreven persoonlijke engagementen.
Op een werf zie je de kwaliteit van het management even goed als die van het beton
De groep had een duidelijke koers uitgezet: een referentie worden in duurzaam bouwen, innoveren, de werkwijzen digitaliseren en de silo’s tussen vakgebieden, regio’s en landen doorbreken. Maar een strategisch plan raakt niet vanzelf tot op de werf. Het loopt via de managers.
De inzet: een historisch directieve managementcultuur laten evolueren naar management dat zin geeft, verantwoordelijkheid geeft en mensen laat groeien, in een sector die moeite heeft om talent aan te trekken en te behouden.
Wat de interne signalen toonden:
- Een logica van “de enen denken, de anderen voeren uit” die nog sterk aanwezig is.
- Strategische richtingen die aan de top begrepen worden, maar veel minder op het terrein.
- Feedback die zeldzaam is, vaak verward met de jaarlijkse evaluatie of met een verwijt.
- Beroepen die aan aantrekkingskracht verliezen, en jonge medewerkers op zoek naar zingeving.
- Managers uit verschillende dochterbedrijven en taalgemeenschappen die elkaar weinig kennen.
De managementuitdaging: van bevel en controle naar verantwoordelijkheid en vertrouwen, zonder de lat te verlagen die de reputatie van het vak maakt.
Een residentieel traject van drie dagen, opgebouwd rond drie managementuitdagingen
De groep had drie managementuitdagingen en zes kernvaardigheden bepaald. Lead bracht dit programma naar de Belgische afdeling: afstemming op de lokale context, vertaling en begeleiding in het Nederlands en in het Frans, in kleine groepen met managers uit verschillende dochterbedrijven. Elk seminarie wisselt korte inputs af met rollenspelen en werk op de echte cases van de deelnemers.
Vooraf: voorbereiden
- Afstemming van het materiaal van de groep op de context van de afdeling en op beide talen.
- Samenstelling van gemengde groepen, met entiteiten en functies door elkaar.
- Zelfevaluatievragenlijsten (voorkeuren, leiderschapsstijlen) voorbereid voor elke deelnemer.
Dag 1: zin geven
Bedoeling: de lopende veranderingen begrijpen en oefenen om ze te vertalen naar een concreet perspectief voor de teams.
- Een collectieve ijsbreker die via ervaring zichtbaar maakt wat de innovatie van een team vrijmaakt of afremt.
- De trends die het werk veranderen (ecologische transitie, verwachtingen van jongere generaties, psychische gezondheid, flexibiliteit, AI) en hun vertaling naar uitdagingen voor het bedrijf.
- Directief of collaboratief model: waar zet je de cursor?
- Zin overbrengen in het dagelijkse werk: je eigen drijfveren herkennen en spreken met profielen die anders werken dan jijzelf.
Dag 2: leiden met nederigheid
Bedoeling: kijken naar de echte impact van je leiderschapsstijl op het werkklimaat, en je team meenemen in de verandering.
- De zes factoren van het werkklimaat en de zes leiderschapsstijlen: individueel profiel, groepsprofiel, mogelijke bijsturingen.
- Een serious game over verandermanagement, gespeeld in teams, om de fasen van lancering, uitrol en verankering te beleven.
- Individuele en collectieve weerstanden: impactanalyse persoon per persoon en bondgenoten opsporen in je eigen project.
Dag 3: mensen laten groeien
Bedoeling: feedback tot een reflex maken en de houding van de manager-coach aannemen.
- Een feedbackcultuur ontwikkelen: wat feedback is (en wat niet), een eenvoudige formule voor sterke punten en werkpunten, oefenen in duo op echte cases.
- Situationeel leidinggeven: je manier van leidinggeven afstemmen op de competentie en motivatie van elke medewerker.
- Wederzijdse coaching met het GROW-model, op ieders actieplan.
Achteraf: verankeren
- Leerfiches per vaardigheid, bezorgd aan de deelnemers.
- Voorstel voor opvolging: intervisie in co-development, managementlabo, thematische workshops op locatie en op afstand.
- Optie: een Map & Match-teamsessie om te werken aan de complementariteit van talenten.
De rode draad: de geheime observatoren en de DAKI
De eerste ochtend trekt elke deelnemer de naam van een collega uit een hoed. Drie dagen lang observeert hij of zij die persoon zonder dat die het weet. Op de laatste dag krijgt die collega een gestructureerde feedback in vier vakken: waarmee hij of zij beter zou stoppen (Drop), wat te beginnen (Adopt), wat te behouden (Keep), wat te versterken (Improve).
Tegelijk houdt iedereen een eigen DAKI bij, aangevuld aan het eind van elke workshop. De feedback van de geheime observator legt daar de blik van een collega naast. De oefening maakt van feedbacktheorie een beleefde ervaring: je leert feedback geven op basis van geobserveerde feiten, en ze ontvangen.
Eenvoudige tools, vanaf maandag bruikbaar op de werf
- Een persoonlijke DAKI, aangevuld over de drie dagen en verrijkt met de blik van de geheime observator.
- Een individueel profiel van leiderschapsstijlen, vergeleken met het groepsprofiel.
- Een analyse van weerstanden en bondgenoten in een echt veranderproject van de deelnemer.
- Een feedbackformule en zes vaste waarden, klaar voor gebruik.
- Een actieplan uitgewerkt in GROW-coaching met een collega.
- Zes leerfiches, één per vaardigheid, in het Nederlands en in het Frans.
Een gemeenschappelijke managementtaal, over dochterbedrijven en talen heen
Het traject wil de managementpraktijken laten evolueren in dienst van de betrokkenheid van de teams. Na de drie dagen beschikken de managers over:
- een gedeelde lezing van de veranderingen in de sector en wat die van het management vragen;
- een scherper bewustzijn van de impact van hun stijl op het werkklimaat;
- concrete feedback- en coachingpraktijken, al getest met collega’s;
- een intern netwerk over dochterbedrijven en taalgemeenschappen heen;
- duidelijke persoonlijke engagementen, verwoord in hun DAKI.
De gecreëerde dynamiek heeft de reflectie geopend over een opvolging voor oud-deelnemers en over een herwerking van het programma voor het volgende strategische plan.
Trainers die het terrein kennen en beide talen spreken
- Het vermogen om een programma dat door een groep is bepaald lokaal tot leven te brengen, in het Nederlands en in het Frans.
- Een ervaringsgerichte pedagogie: feedback, verandering en coaching worden eerst beleefd, en pas daarna besproken.
- Een grondige kennis van de bouwsector en de realiteit van de werf.
- Begeleiding op lange termijn, van seminarie tot opvolging, zodat de praktijken verankerd raken.
Hebben je managers de middelen om je strategie op het terrein tot leven te brengen?
Wil je organisatie haar managementcultuur laten evolueren naar meer zingeving, feedback en verantwoordelijkheid? Dan ontwerpen of rollen we een traject uit dat past bij je realiteit. Laten we erover praten.
Zet de eerste stap
Begin jouw traject en ontdek welke oplossingen het beste bij jouw organisatie passen.
Andere cases
Inzichten
Onze laatste publicaties, trends en ervaringen op het gebied van leiderschap, organisatieontwikkeling en duurzaam ondernemerschap.
