Manager, leider, coach, mentor en het Hawthorne-effect: Uw rol begrijpen

Als je mensen leidt, moet je verschillende vaardigheden ontwikkelen om aan de verwachtingen van je organisatie en je directe teamleden te voldoen. Als leider draag je vele petten, vaak zonder te weten welke rol het beste bij de situatie past. Hier is een oefening om de verschillende rollen van een manager, leider, coach en mentor te verduidelijken.
 

Wie is wie?

• De manager: De persoon die verantwoordelijk is voor het plannen, organiseren, leiden en controleren van teamactiviteiten.
• De Leider: De visionair. Een leider inspireert en motiveert, verdient het vertrouwen en de volgelingen van het team door persoonlijk charisma en visie.
• De Coach: Een echte adviseur, de coach ondersteunt medewerkers bij persoonlijke ontwikkeling, verandering of uitdagingen en begeleidt hen naar oplossingen.
• De Mentor: Als rolmodel brengt de mentor professionele wijsheid over, helpt bij persoonlijke groei en deelt waardevolle netwerken en methodes.

Elk van deze rollen vereist specifieke vaardigheden. De verwachtingen van werknemers, zoals die tot uiting komen in tevredenheids- en motivatieonderzoeken op het werk, benadrukken echter vaak relationele en emotionele competenties - kwaliteiten die meestal worden geassocieerd met leiders, coaches en mentoren - in plaats van leidinggevende eigenschappen. Deze trend wordt nog duidelijker in tijden van crisis, zoals blijkt uit het beruchte “disembodied” management bij France Telecom en de tragische gevolgen daarvan.
 

Toon interesse in mensen
De verwarring tussen deze rollen, die vaak leidt tot een te grote nadruk op het leidinggevende aspect ten koste van relationele kwaliteiten, komt voort uit de organisatorische vraag naar resultaten. Deze focus kan misleidend zijn, aangezien sommige adagia, zoals “als we aan het werk zijn, zorgen we alleen voor het werk”, hardnekkig blijven bestaan en het belang van het menselijke element negeren.
De socioloog Elton Mayo toonde dit levendig aan in de jaren 1930 met zijn beroemde Hawthorne Experimenten in Western Electric's Hawthorne Works in Chicago. Zijn onderzoek was erop gericht om de invloed van werkomstandigheden op de productiviteit te meten, met name hoe veranderingen in de verlichting de werknemers beïnvloedden. Verrassend genoeg steeg de productiviteit ongeacht of de verlichting helderder of minder helder was. De oorzaak? Werknemers voelden zich gewaardeerd en verbeterden hun prestaties simpelweg omdat ze werden geobserveerd en betrokken. Mayo concludeerde dat eigenwaarde en sociale cohesie belangrijker waren voor de productiviteit dan fysieke werkomstandigheden.
Natuurlijk heeft niet iedereen dezelfde natuurlijke vaardigheden - dit geldt ook voor leiderschap. Hoewel een “begaafde” leider meer aangeboren lijkt, gaat het niet om bovenmenselijke inspanningen, maar om het tonen van oprechte interesse in anderen. Als leiders, coaches en mentoren niet rechtstreeks verantwoordelijk zijn, draagt hun impact op het motiveren van individuen aanzienlijk bij tot de algemene resultaten. Het gaat niet om het “doden van de manager” maar eerder om het versterken van de rol van manager door zijn reikwijdte te verbreden naar deze andere kritieke functies.