Op weg naar verandering: Zorgen voor betrokkenheid van mensen

In tijden van organisatorische verandering ontstaan vaak misverstanden, hoge emoties en conflicten - zowel op individueel als op organisatieniveau. Dit fenomeen wordt versterkt tijdens overgangen, wanneer de overlevingsmodus wordt geactiveerd en de menselijke impact van verandering vaak wordt onderschat.
Je eerste instinct? Bedenk hoe je het voortdurende veranderings- of transformatieproces kunt ondersteunen. Je zult een groot aantal methodologieën ontdekken die richtlijnen bieden over hoe, wat, wanneer en waarom. Hoewel deze processen (die wij ook gebruiken tijdens onze missies) zeer effectief zijn, kunnen ze een cruciaal element over het hoofd zien: zijn je mensen klaar en bereid om zich in te zetten voor de verandering?
Vaak raken we verblind door doelen en doelstellingen en vergeten we de basis: je team. Bereidheid en betrokkenheid worden sterk beïnvloed door de omgeving, de geschiedenis, het managementteam en de stijl. Als ik je bijvoorbeeld nooit om input vraag over de toekomst van de organisatie en vervolgens verwacht dat je een nieuwe strategie onmiddellijk omarmt, is dat niet alleen onrealistisch, maar ook contraproductief. Neem even de tijd om hierover na te denken.
Veranderingsbereidheid en de betrokkenheid van mensen moeten topprioriteiten zijn voordat een transformatie in gang wordt gezet. Dit is het culturele aspect van verandering. Als je organisatiecultuur al gedreven is door verandering en je hebt positieve ervaringen die dit ondersteunen, dan heb je misschien geen aanvullend transformatieadvies nodig - het DNA van je organisatie is voldoende om een succesvolle verandering te garanderen. Veel organisaties worden echter geconfronteerd met sterke weerstand wanneer ze een transformatie opstarten.
 

Vanuit het standpunt van een organisatie hangt het vermogen om een uitgebreid transformatieproces te integreren af van verschillende factoren:

1. Bewustzijn Hoe bewust is je team dat verandering een noodzaak is?
2. Flexibiliteit: Heeft je team de juiste mindset en werkomstandigheden voor verandering?
3. Historisch antwoord: Wa is de typische reactie van jouw organisatie geweest op verandering?
4. Processen en systemen: Beschik je over systemen die verandering vergemakkelijken?

Vanuit een individueel perspectief is betrokkenheid gekoppeld aan algehele betrokkenheid, die verder gaat dan motivatie alleen. Volgens het onderzoek van Dan Pink in Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, houdt betrokkenheid verband met:

1. Autonomie: Het vermogen om autonomie uit te drukken binnen de organisatie, en dit gewaardeerd te krijgen.

2. Purpose: Het begrijpen van en geloven in het onderliggende doel van het werk.

3. Persoonlijke ontwikkeling: Het gevoel dat je vooruitgang boekt in iets zinvols. Wat doe je in jouw organisatie om de veranderingsbereidheid te beoordelen en de betrokkenheid van werknemers te bevorderen? Het antwoord op deze vraag is de meest kritische factor voor het succes van jouw transformatieproces.
(1)Drive: De verrassende waarheid over wat ons motiveert, door Daniel H.Pink, Ed. Riverhead Books, 2009