Sur la route du changement : Garantir l'implication des personnes

En période de changement organisationnel, des malentendus, des émotions fortes et des conflits surgissent souvent, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'organisation. Ce phénomène est amplifié pendant les transitions, lorsque le mode de survie se met en place, et l'impact humain du changement est souvent sous-estimé.
Votre premier réflexe ? Réfléchir à la manière de soutenir le processus de changement ou de transformation en cours. Vous découvrirez un large éventail de méthodologies offrant des conseils sur le comment, le quoi, le quand et le pourquoi. Bien que ces processus (que nous utilisons également au cours de nos missions) soient très efficaces, ils peuvent omettre un élément crucial : vos collaborateurs sont-ils prêts et disposés à s'engager dans le changement ?
Souvent, nous nous laissons aveugler par les buts et les objectifs, oubliant l'essentiel : votre équipe. La préparation et l'engagement sont fortement influencés par l'environnement, l'histoire, l'équipe de direction et le style. Par exemple, si je ne vous demande jamais votre avis sur l'avenir de l'organisation et que j'attends de vous que vous adoptiez immédiatement une nouvelle stratégie, ce n'est pas seulement irréaliste, c'est contre-productif. Prenez le temps d'y réfléchir.
La préparation au changement et l'engagement des personnes doivent être des priorités absolues avant d'entamer toute transformation. Il s'agit de l'aspect culturel du changement. Si la culture de votre organisation est déjà axée sur le changement et que vous avez des expériences positives à l'appui, vous n'avez peut-être pas besoin de conseils supplémentaires en matière de transformation - l'ADN de votre organisation est suffisant pour garantir la réussite du changement. Cependant, de nombreuses organisations se heurtent à une forte résistance lorsqu'elles entament une transformation.
D'un point de vue organisationnel, la capacité à intégrer un processus de transformation complet dépend de plusieurs facteurs :

1. La prise de conscience: Dans quelle mesure votre équipe est-elle consciente que le changement est une nécessité ?
2. Flexibilité: Votre équipe a-t-elle l'état d'esprit et les conditions de travail nécessaires au changement ?
3. Réponse historique: Quelle a été la réaction habituelle de votre organisation face au changement ?
4. Processus et systèmes: Avez-vous mis en place des systèmes qui facilitent le changement ?

D'un point de vue individuel, l'engagement est lié à l'engagement global, qui va au-delà de la simple motivation. Selon les recherches menées par Dan Pink dans Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us, l'engagement est lié aux éléments suivants

1. L'autonomie: La capacité d'exprimer son autonomie au sein de l'organisation et de la voir valorisée.
2. Objectif: comprendre et croire en l'objectif sous-jacent du travail.
3. Le développement personnel: Sentir que l'on progresse dans quelque chose de significatif.

Alors, que faites-vous dans votre organisation pour évaluer l'état de préparation au changement et promouvoir l'engagement des salariés ? La réponse à cette question est le facteur le plus déterminant pour la réussite de votre processus de transformation.
 

(1)Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us, de Daniel H.Pink, Ed. Riverhead Books, 2009