Manager, Leader, Coach, Mentor et l'effet Hawthorne : Comprendre votre rôle

Lorsque vous dirigez des personnes, vous devez développer diverses compétences pour répondre aux attentes de votre organisation et des membres de votre équipe directe. En tant que dirigeant, vous porterez de nombreuses casquettes, souvent sans savoir quel rôle correspond le mieux à la situation. Voici un exercice pour clarifier les rôles distincts d'un manager, d'un leader, d'un coach et d'un mentor.
Qui est qui ?

• Le manager : La personne responsable de la planification, de l'organisation, de la direction et du contrôle des activités de l'équipe.
• Le leader : Le visionnaire. Il inspire et motive, gagne la confiance et le soutien de l'équipe grâce à son charisme personnel et à sa vision.
• Le coach : Véritable conseiller, le coach accompagne les employés dans leur développement personnel, les changements ou les défis, en les guidant vers des solutions.
• Le mentor : Positionné comme un modèle, le mentor transmet la sagesse professionnelle, aide au développement personnel et partage des réseaux et des méthodologies utiles.

Chacun de ces rôles requiert des compétences spécifiques. Cependant, les attentes des employés, telles qu'elles ressortent des enquêtes de satisfaction et de motivation sur le lieu de travail, mettent souvent l'accent sur les compétences relationnelles et émotionnelles - qualités généralement associées aux leaders, aux coachs et aux mentors - plutôt que sur les attributs managériaux. Cette tendance s'accentue encore en période de crise, comme en témoignent la fameuse gestion « désincarnée » de France Télécom et ses conséquences tragiques.
S'intéresser aux êtres humains
La confusion entre ces rôles, qui conduit souvent à mettre l'accent sur l'aspect managérial au détriment des qualités relationnelles, découle de la demande de résultats de la part de l'organisation. Cette focalisation peut être erronée, car certains adages, comme « quand on est au travail, on ne s'occupe que du travail », persistent obstinément, ignorant l'importance de l'élément humain.
Le sociologue Elton Mayo l'a démontré de manière éclatante dans les années 1930, lors de ses célèbres expériences Hawthorne menées à l'usine Hawthorne de Western Electric à Chicago. Ses recherches visaient à mesurer l'impact des conditions de travail sur la productivité, en particulier l'effet des changements d'éclairage sur les travailleurs. Étonnamment, la productivité a augmenté, que l'éclairage soit plus ou moins intense. La cause ? Les travailleurs se sentaient valorisés et amélioraient leurs performances simplement parce qu'ils étaient observés et impliqués. Mayo en a conclu que l'estime de soi et la cohésion sociale étaient plus importantes pour la productivité que les conditions de travail physiques.
Bien entendu, tout le monde n'a pas les mêmes aptitudes naturelles - cela s'applique également au leadership. Si le fait d'être un leader « doué » peut sembler plus inné, il ne s'agit pas de faire des efforts surhumains, mais plutôt de montrer un intérêt sincère pour les autres. Si les leaders, les coachs et les mentors ne sont pas directement responsables, leur impact sur la motivation des individus contribue de manière significative aux résultats globaux. Il ne s'agit pas de « tuer le manager », mais plutôt de renforcer le rôle du manager en élargissant son champ d'action à ces autres fonctions essentielles.